Cześć! Fajnie, że się słyszymy w kolejnym odcinku szefa bez presji, a firmy w dobrych rękach. Dzisiaj ten zwrot "firma w dobrych rękach" będzie szczególny, ponieważ będziemy mówić o skutecznej rekrutacji ludzi do Twojego teamu, czyli żeby Twoja firma była w dobrych rękach, kiedy Ty na przykład zajmujesz się ważnym klientem, albo jesteś na urlopie, albo po prostu nie możesz pracować 24 godziny na dobę, to właśnie ten zespół dobrze dobranych ludzi ma tę rolę reprezentować Ciebie, reprezentować Twoje wartości, Twoją ideę w stosunku do całego świata.

No i teraz z rekrutacją jest bardzo często tak, że pracowników szuka się długo. Czyli zamieściłaś zamieściłeś gdzieś ogłoszenie o pracę. Okazuje się, że spływ na to ogłoszenie jeśli chodzi o CV jest niewielki. Kolejnym problemem może być to, że są aplikacje, ale nie są to osoby, z którymi chciałbyś nawiązać dłuższą współpracę. Czyli ktoś na przykład po CV nie ma tych kompetencji twardych, które dla Ciebie miały znaczenie, czyli na przykład nie znał wystarczająco mocno branży. Druga osoba jest chętna do pracy, ale musiałaby dojeżdżać ponad godzinę czasu. No i masz taką obawę, czy jeśli ktoś nie ma samochodu, a jest np. utrudniony dojazd do Ciebie z jakiegoś powodu, jeśli chodzi o transport publiczny, to czy ta osoba rzeczywiście długofalowo będzie w stanie systematycznie dojeżdżać do pracy stacjonarnej? Są też takie obawy jak znalezienie właściwej osoby na bardzo trudne stanowisko. Czyli czasami jest tak, że załóżmy jesteś ekspertem w dziedzinie oświetlenia i to jest na tyle interesująca nisza, że bardzo mało w twoim regionie jest przedstawicieli handlowych, którzy jednocześnie potrafią sprzedawać i mają doskonałą wiedzę techniczną dotyczącą montażu światła, ale też wiedzę estetyczną.

Jak pewne barwy światła oddziaływują na człowieka, który w tym świetle przebywa. Czyli może być tak, że wówczas rekrutacja też jest długa, bo po prostu specjalisty na rynku nie ma i trzeba tego specjalistę szukać niemalże z lupą. No i do tego wszystkiego dochodzi jeszcze taki problem, jakim jest oczekiwanie finansowe po drugiej stronie stołu, czyli jaka jest możliwość po Twojej stronie, jeśli chodzi o wynagrodzenie stałe, jeśli chodzi o ewentualne premie i ewentualne bonusy, benefity. A jak to wygląda ze strony kandydata, którego być może już byś wybrał wybrała do swojego teamu, ale boisz się, że Wasze tematy finansowe mogą się po prostu nawzajem nie pokryć. W tym odcinku chcę odpowiedzieć trochę na te bolączki i trochę przełamać takich mitów czy stereotypów w rekrutacji, żeby powiedzieć, że czasami korzystniej dla nas jest nie patrzeć tak zero-jedynkowo na kandydata, tylko spojrzeć sobie na tę rekrutację z trochę innej perspektywy.

Pierwszą perspektywą, która jest bardzo skuteczna, a zajmuję się rekrutacją ponad 16 lat i prowadzę swoją firmę i rekrutuję też jako agencja rekrutacyjna dla firm naszych klientów, to pierwszą taką rzeczą, na którą zawsze warto zwrócić uwagę, to jest postawa danego kandydata do pracy danego człowieka, którego masz przed sobą.

Czyli jest taka tendencja do tego, że my patrzymy na te kompetencje twarde, na to, czy ktoś rzeczywiście zna bardzo dobrze Twoją branżę, czy rozumie to oświetlenie, na to, czy ma być może bazę klientów. Tutaj śliski temat, bo niekoniecznie chciałbyś, żeby kandydat, który idzie do Ciebie, miał swoją bazę klientów. To najprawdopodobniej będzie oznaczać, ze swoją bazę klientów on później dalej pójdzie w świat, do innego pracodawcy, więc też warto się nad tym pochylić. Natomiast ta postawa to jest to, czy przyszedł na rozmowę zaangażowany, czy przyszedł na rozmowę przygotowany. Czy kandydatka, z którą rozmawiasz, wykazuje wytrwałość w tym procesie rekrutacyjnym? Czy kiedyTy zadzwoniłeś na pierwsze spotkanie ją zaprosić, na drugie, na trzecie, ona wiedziała, z kim ona rozmawia? Czy zadawała Ci trafne pytania? Czy przejrzała wcześniej stronę internetową? Czy zainteresowała się tym, co publikujesz na LinkedInie? Czy zainteresowała się tym, jak wygląda Twój produkt? Czy dostała Twoja firma jakieś odznaczenia? Czy jakieś licencje ma? Czy jej pytania, które wnosiła na rozmowę, rzeczywiście pokazały u niej proces myślowy?

Czy tam było coś więcej niż taka zwykła wymiana na zasadzie Ty zadajesz pytanie, a ta osoba odpowiada. Czy rzeczywiście widziałeś widziałaś zaangażowanie do pracy u tej osoby? To jest bardzo ważna rzecz, ponieważ jest zbyt dużo firm, które załóżmy, szukają kandydatki kandydata przez 6 miesięcy lub przez 12 miesięcy, a okazuje się, że mają kogoś bardzo blisko, kto już przesłał CV i ta osoba jest na tyle chętna do nauki, że nadrobiłaby brak ewentualnych kompetencji twardych w połowie tego czasu. Czyli można kogoś szukać 12 miesięcy, a inna osoba, która jest gotowa na już. Wdroży się przez 6 miesięcy. Co więcej, brak znajomości branży też czasami jest atutem. To znaczy są takie sytuacje, gdzie ktoś, kto przenosi wiedzę z innej branży, wbrew pozorom dzieli się ciekawym doświadczeniem. On nie wie, że czegoś nie da się zrobić w Twojej branży. Nie ma takich uprzedzeń, że "Ok. U nas to działało w ten sposób, więc nie można inaczej tego zrobić." To jest bardzo ciekawe, bo ja w swojej karierze mam mnóstwo uczestników szkoleń i mnóstwo kandydatów do pracy, którzy na przykład przyszli do branży technicznej z branży kina.

Czyli Pan pracował w kinie, był tam menadżerem, przyszedł do branży technicznej. Oczywiście musiał bardzo szybko nadrabiać wiedzę dotyczącą różnych złączek, różnych instalacji i tak dalej, ale to nie było nie do zrobienia. Okazuje się, że został w tej branży, miał doskonałe wyczucie tej branży i też pojawiła się u niego taka prywatna, takie prywatne zainteresowanie, zaciekawienie właśnie takimi tematami technicznymi. Także dać szansę osobom, które są zaangażowane, to bym powiedziała, że to jest pierwsza absolutnie perspektywa spojrzenia. To są też takie osoby. Mieliśmy takie fajne doświadczenie, że szukała osoba z naszego, z naszego poletka klientów szukała ta osoba kandydata do pracy, który zna doskonale szwedzki. To jest na tyle nietypowy język, że znajomość biegła szwedzkiego jest wyzwaniem i była kandydatka, która została wstępnie przez naszego klienta odrzucona dlatego, że tego szwedzkiego nie znała na poziomie biegłym, znała na poziomie komunikatywnym, ale kandydatka zaznaczyła bardzo istotną rzecz. "Drogi pracodawco, jeśli będziesz szukał przez 3 kolejne miesiące osoby na moje miejsce w sensie potencjalnie na moje miejsce, bo ja chcę być w Twoim zespole, to ja przez te trzy miesiące zapłacę prywatnie za kursy z native speakerem, który jest Szwedem, a podciągnie mi ten język techniczny, bo to było istotne i za trzy miesiące będziesz miał osobę, która doskonale komunikuje się w sprzedaży okien". Tutaj akurat chodziło o ten temat. Okna, balustrady.

I ta kandydatka na tyle nad pracowała w swoim czasie wolnym, że jej szwedzki, kiedy przyszła do pracy, bo udało nam się przekonać klienta. Był bardzo, bardzo dobrze oceniony. Ta postawa, to jest taki pierwszy punkt.

Drugi taki punkt, który jest bardzo istotny, to jest to, żeby osoba, którą rekrutujesz, miała za sobą przepracowane porażki. Czyli nie ma czegoś takiego, że jak ktoś ma 20 lat, 30, 40, a już na pewno nie 50. To, że w jego życiu nie było porażek, to pytanie, co mu się w życiu nie udało, czego nie osiągnął, jakich rzeczy żałuje z tytułu poprzednich swoich zadań służbowych. To są wbrew pozorom dość ważne pytania. Tu nie chodzi o to, żeby ktoś nam się wypstrykał, że zapomniał zadzwonić klientów albo nie chodzi o to, żeby ktoś nam powiedział, że pojechał na przykład jako instalator bez narzędzi do swojego klienta. Tutaj chodzi o to, żeby zobaczyć, jak reaguje dana osoba na to, że coś się nie udaje, jak ona reaguje na to, że dostaje niejasne polecenie.

W dzisiejszym świecie w większości funkcjonujemy w niejasnych poleceniach, jak ta osoba reaguje na to, że nagle przed klientem trzeba spontanicznie się wytłumaczyć, bo klient złożył reklamację na przykład w banku i przy składaniu tej reklamacji czterech innych klientów, którzy stali w kolejce, słyszeli, jak ten człowiek tę reklamację, ten Twój potencjalny pracownik tę reklamację przyjmował, nie wiedział, jak ją przyjąć. Być może klient złożył bardzo nietypową sprawę do reklamacji i takie właśnie rzeczy jak dany człowiek przyjmuje porażki. I tutaj mamy dwa takie nastawienia, o których mówi Carol Dweck w książce "Nowa psychologia sukcesu", którą swoją drogą bardzo tę książkę polecam i Carol Dweck mówi, że są ludzie, którzy myślą, że jesteśmy urodzonymi, utalentowanymi ludźmi. Czyli urodził się tenisista i on ma doskonałą rękę. On ma świetny nadgarstek, długie nogi, wielkie tempo, wielką siłę do backhandu forhendu. A są ludzie, którzy nie wierzą, że talent się urodził. Są ludzie, którzy wierzą, że talent wynika z ciężkiej pracy nad backhandem, szybkim zrywem do piłki, nad rozciągnięciem kolana, mięśni i tak dalej.

I teraz ta druga motywacja to jest coś, czego szukasz w kandydacie. Czyli ten kandydat ma mieć poczucie, że jest w stanie się nauczyć wielu różnych kompetencji, nawet jeśli dzisiaj ma niewielki, niewielki poziom danej kompetencji. Czyli możesz wziąć kadrową księgową, która dzisiaj jest świeżo po studiach, zna przepisy prawa, ale nie umie księgować międzynarodowo, ale chce się tego nauczyć. Chce pójść do koleżanki, do kolegi, którą kojarzy, którego zna ze stowarzyszeń prowadzonych dla księgowych. Chce tam zasięgnąć języka. Chce móc zapytać, w jaki sposób pewne środki trwałe międzynarodowo można księgować i tak dalej. I teraz taka postawa, gdzie ktoś miał porażkę, bo nie umiał, nie wie, ale potrafi z tej porażki wybrnąć, czyli źle zaksięgowała. Przepracowała sobie to w swojej własnej głowie. Przyjęła od Ciebie feedback, że to nie tak, że to nie w ten sposób, że czegoś nie umie, że musi się czegoś douczyć. To jest właściwy człowiek.

Połączenie tego pierwszego punktu z podstawą, z punktem drugim, czyli z umiejętnością przepracowania porażki i ciężką pracą, która polega na uczeniu się i na zbieraniu doświadczeń, a nie na takiej postawie "No, ja to wszystko wiem". Taki kandydat, który na rozmowie Ci prezentuje. On już to wie. On już to robił. Te zadania są dla niego jasne. On już pisał newsletter, on już tworzył grafiki, on już jeździł do klientów. On już ma świetne kontakty z hurtowniami. On już świetnie księgował dokumenty. W zależności od stanowiska, na które rekrutujesz. On już świetnie kodował. Javę to on ma w małym paluszku. Byłabym dość ostrożna, uważałabym na tego typu argumenty. Bo my chcemy kogoś, kto potrafi przepracować porażkę, a nie kogoś, kto będzie tuszował ewentualne błędy, bo będzie mu głupio przyznać się, że czegoś po prostu nie potrafi, że czegoś po prostu nie wiedział.

I kolejna taka ważna rzecz to jest umiejętność pracy w grupie. Czyli trzecia taka perspektywa, która powinna wyróżniać Twojego kandydata, którego chcesz zatrudnić, to umiejętność pracy w grupie. Dzisiaj osiągnięcie sukcesu w pojedynkę jest praktycznie niemożliwe. Bierzesz Igę Świątek i dziewczyna ma dietetyka. Ma psychologa, trenera mentalnego. Ma oczywiście swojego trenera. Ma na pewno fizjoterapeutę i to myślę, że niejednego. Masażystę. I też myślę, że niejednego ma osobę, która ją wspiera w życiu prywatnym. Czyli myślę, że tatę. Ma osobę, która ją również wspiera. Czyli jest to człowiek z kim obecnie z tego co mi wiadomo, wiąże jakieś tam swoje tematy prywatne, swoje prywatne życie. W każdym bądź razie wokół tej osoby jest mnóstwo innych ekspertów, którzy jej pomagają. Lepiej spać, lepiej jeść, lepiej się rozciągnąć, lepiej się zrelaksować, lepiej ćwiczyć konkretne strategie i taktyki. Jeśli chodzi o samą grę tenisową, lepiej sobie radzić z emocjami, lepiej sobie radzić z rywalizacją, lepiej zachować spokój ducha i tak dalej, i tak dalej. I dzisiaj się nie osiąga. Nawet jak ktoś jest ikoną i to jest jeden człowiek, to tak naprawdę jeden człowiek sam dzięki sobie nie ma takich możliwości, żeby osiągnąć sukces.

Twoja firma, nawet jeśli są dwie, trzy, cztery, pięć osób, to jest wszystko burza mózgów, które tworzycie razem jako team, jako zespół. To jest mnóstwo procesów grupowych, które między wami się zadziewają i musimy mieć kandydata do pracy czy kandydatkę do pracy, która umie podać rękę na zgodę, która nie potrzebuje, żeby jej wiedza była zawsze na wierzchu. Jej argumenty były zawsze najlepsze. Nie potrzebujemy kogoś, kto się konfliktuje, żeby udowadniać czyjąś rację. Czasami potrzebujemy kogoś, kto przyjmie z pokorą, że członek zespołu, inny członek zespołu będzie wykonywał ważny projekt, a nie Ty. I potrzebujemy takiej osoby, która nie dąsa się i też się nie obraża i nie trzyma swoich emocji, tylko idzie wyjaśnia. Jest skłonna jako pierwsza wyciągnąć rękę i przegadać temat. Potrzebujemy takiej osoby, która jest bardzo nastawiona na wspieranie wszystkich członków zespołu, a nie lansowanie tylko i wyłącznie swojego sukcesu. To jeśli dany człowiek tylko i wyłącznie lansuje swój sukces albo głównie lansuje swój sukces, to na pewno jest to taki element, który raczej będzie deską grobową w Twoim zespole niż coś, co będzie Cię rozwijało. Gwiazdorzenie? Nie do końca. Nie do końca, żeby nawet powiedzieć, że wcale.

Teraz, jeśli chodzi o kolejne aspekty, które warto w rekrutacji wziąć pod uwagę, to jest też to, żeby spojrzeć na CV kandydata z umiejętnością czytania między wierszami. Czyli czasami dobry kandydat nie ma dobrego CV. Czasami dobry kandydat źle wypadnie na rozmowie rekrutacyjnej, ponieważ pracował w jednej firmie 7 lat i nie chodził na rozmowy rekrutacyjne.

Ktoś może mieć lat 40, 50 czy więcej i nie robił swojego CV. Albo jest ktoś, kto pracował na budowie, przenosił rury, pracował w magazynie i naprawdę nie musiał mieć kompetencji, nie wiadomo jakiego zastosowania graficznego programu, jakim jest Canva. Dla tej osoby było po prostu ważne, żeby napisać, że zajmowała się paletami, że ma uprawnienia dotyczące wózków widłowych i tak dalej. I jeśli jesteś właśnie takim przedsiębiorcą, który nie jest organizacją zawierającą w sobie 1000 pracowników, jeśli właśnie masz ten czas, żeby nie odrzucać CV po tym, jak te CV są zrobione, bo system tzw. ATS te CV odrzucił, to jest to zawsze dla Ciebie na plus. Nie każdy człowiek w tym kraju i generalnie nie każdy człowiek musi umieć napisać doskonałe CV I to Twoją rolą jest wychwytywanie dobrych ludzi, którzy po prostu z jakiegoś powodu nie mają topowego CV.

Jeden z prezesów, niestety już nieżyjący. Klient mojej firmy Personia zawsze mówił, że on bardzo lubi w handlu kobiety. Reprezentował branżę narzędziową i mówił, że to dla niego de facto nie ma różnicy, czy to jest mężczyzna, czy kobieta pod kątem kompetencji. Ale bardzo lubił kobiety, ponieważ uważał, że właśnie w tej branży kobiet jest mało. I to jest takie typowe, że mężczyzna wchodzi do sklepu, że chce sobie kupić agregat prądotwórczy, że chce sobie kupić młotek i tak dalej, i obsługuje go mężczyzna. A on mówi, że sam fakt, że tam jest kobieta, też ten zespół zmienia. Więc CV, które ktoś potencjalnie mógłby odrzucić. Ten mój klient uważał, że to jest właśnie ciekawe, że to jest właśnie ciekawostka, że właśnie patrzymy z punktu widzenia zupełnie innej osoby w branży. Więc łamanie takich mitów jest bardzo dobrze widziane. Łamanie takiego właśnie CV, które nie wygląda, też jest bardzo dobrze widziane.

No i tutaj kolejna perspektywa, którą warto sobie dorzucić, to jest to, żeby badać wytrwałość tego kandydata nie tylko przy przepracowaniu porażek, ale też w takich sytuacjach, w których wydaje się, że proces rekrutacyjny jest po prostu długi. Czyli ja nie jestem za tym, żeby dobrych ludzi już na pierwszym spotkaniu natychmiast zapraszać do firmy. Oczywiście zdarzają się złote strzały. To jest tylko wyjątek, który potwierdza regułę. Natomiast dobry kandydat to jest też taka osoba, która jest cierpliwa, czeka na feedback od Ciebie, dopytuje też, ale nie zraża się tym, że z Twojej strony rekrutacja jest wieloetapowa. Jeśli Ty jako szefowa czy jako szef idziesz na spotkanie rekrutacyjne, to trzeba założyć, że ono powinno się odbyć w jednym kontekście. Czyli na przykład jest to pierwsze spotkanie online'owe. Siedzicie sobie za komputerem, patrzysz, czy osoba jest na czas, zadajesz pytania, jesteś zainteresowany zainteresowana tym, co ta osoba chce wnieść do Ciebie. Czemu aplikowała do Twojej firmy? Czy jest coś, na co szczególnie zwróciła uwagę w ogłoszeniu o pracę? To są takie fajne pytania na wejście. I po tej rozmowie warto zawsze zaznaczyć, że feedback będzie za parę dni, za 3, za 5 dni i po tych dniach zapraszasz tę osobę na kolejną rozmowę, która jest już w innym kontekście i być może ktoś jeszcze tę rozmowę u Ciebie w firmie przeprowadza. Idealnie jest jak, zmieniasz sobie tę osobę. Czyli pierwszy etap może zrobić rekruter, którego zatrudniasz w firmie.

Specjalista do spraw rekrutacji, którego zatrudniasz. Szef jakiegoś działu, którego zatrudniasz? W drugim etapie rekrutacji może być to zupełnie inna osoba. Czy mogą być to dwie osoby, Ta kandydatka do pracy? Czy ten kandydat do pracy może być przez Ciebie zobaczony dopiero w trzeciej fazie I to też jest doskonała opcja. Im większa różnorodność, im bardziej skomplikowane, ale oczywiście do granic przyzwoitości ten etap rekrutacyjny, tym lepiej też, żeby właśnie w drugą stronę nie przegiąć, bo kandydaci, którzy są siódmy raz na rozmowie, mają wrażenie ogromnego -tutaj trzy wykrzykniki-  przeciągania sprawy. Czyli można od razu powiedzieć rekrutacja do naszej firmy to są trzy spotkania pierwsze online, drugie takie, trzecie takie. I po tym trzecim spotkaniu zapada finalna decyzja. Na spotkaniu online przewidujemy pięciu kandydatów na spotkanie stacjonarne, przewidujemy trzech kandydatów i później na spotkanie prawie że finalne. Przewidujemy jednego lub dwóch. I to jest taka fajna, bardzo przejrzysta informacja, bo już kandydat w pierwszym etapie rozmowy może zdecydować, czy ten system mu odpowiada. Ja ogólnie chwalę sobie wytrwałość po stronie kandydata, bo w wielu, wielu sytuacjach życiowych ta wytrwałość jest cenną kompetencją w biznesie.

To są możliwości pozyskania klienta po roku czasu. To są możliwości naprawy jakiegoś niedziałającego systemu IT, gdzie czasami informatycy pochylają się pół roku czasu, żeby coś naprawić, żeby coś odkryć, gdzie został zrobiony błąd i tak dalej. To są też osoby, które długofalowo doskonale pracują. Dzisiaj jesteśmy przyzwyczajeni do tego, żeby efekty były szybko w naszej pracy. Dużo pracowników lubi szybkie efekty. Dużo pracowników chciałoby wiedzieć, że wychodzi w poniedziałek i zrobiło sukces. Wychodzi we wtorek z pracy, zrobiło sukces. A jakby tak chwilę popatrzeć, to biznes głównie jest maratońskim biegiem, czyli wiele projektów trwa tygodniami, miesiącami, bywa, że kwartałami czy wręcz latami. I taka osoba, która jest nastawiona właśnie na uskutecznianie tego projektu małymi krokami, to jest doskonała rzecz.

I ostatnią rzeczą, którą tutaj chcę dodać, bardzo ważną. Zostawiam ją na koniec, żeby odpowiednio zaznaczyć, jakie to jest istotne. To jest spójność Twoich wartości firmowych, być może też Twoich jako szefa, szefowej. Z wartościami, które wyznaje dana osoba. Wartości są bardzo różne. Nie oceniamy tych wartości, Nie mówimy, że jedna jest lepsza, druga nie.

W jednej kulturze organizacyjnej przebojowość, dynamizm, charyzma będzie ogromną wartością, a w drugiej kulturze organizacyjnej analityczna głowa. Bardzo silna koncentracja uwagi i trzy razy przemyślenie, zanim człowiek zacznie działać, będzie wartością. W związku z tym takie przegadanie "Co Pan ceni w życiu? Kto jest dla Pani Pana autorytetem? Z jakiego powodu? Czy jest jakaś maksyma, jakiś cytat, jakaś wartość, którą się Pan Pani kieruje w życiu? Czy zapoznała się Pani z naszymi wartościami firmowymi? Jak Pani rozumie na przykład hasło współpracy? Jak Pani rozumie hasło feedbacku? Co się kryje Pani zdaniem pod hasło troska o klienta?", czyli tak pod pytanie, czy te wartości są spójne, czy ten kandydat będzie się w dłuższym biegu zdarzeń wpasowywał właśnie w tę Twoją kulturę organizacyjną i w zespół. Są kultury organizacyjnej, nie ma nic w tym złego, gdzie bardzo szybko się działa, gdzie na helpdesku pracuje się w ogromnym tempie. Gdzie załatwia się sprawy, nie pisząc poprawnie stylistycznie, nie pisząc dzień dobry, ale po prostu skutecznie załatwiając sprawę. Bo tak działa helpdesk, bo tempo na przykład w branży lotniczej, żeby coś szybko zostało załatwione, jest ważniejsze niż poprawność stylistyczna danego komunikatu.

A są branże, gdzie bez poprawności stylistycznej to lepiej nawet się nie pokazuj. Czyli ktoś, kto obsługuje klienta w np. Wydawnictwie, ktoś, kto obsługuje klienta na mailu. Jest to taka osoba, która pracuje w administracji. Musi napisać bardzo ładne pismo powitalne do pracowników. Piszę na przykład pismo asystentka dla swojego prezesa, który chciałby podziękować z okazji Wigilii za rok, który się kończy. No to tam oczywiście błędy stylistyczne i elokwencja będą dużo, dużo ważniejsze niż w helpdesku. Także tutaj sobie na to popatrz. Jakimi wartościami, jakimi kompetencjami, przede wszystkim postawą, chęcią uczenia się i przepracowaniem porażek Twój nowy kandydat na dane stanowisko dysponuje.

I życzę Ci tego drogi Szefie droga Szefowo, żebyś wyrobiła sobie z czasem też trochę intuicji w patrzeniu na ludzi tam po drugiej stronie, obok tego papierowego, a już teraz oczywiście coraz częściej elektronicznego CV. Tam siedzi żywy człowiek. Często dla niego ten etap rozmowy kwalifikacyjnej jest stresujący. Jest mimo wszystko dążenie do takiego partnerstwa w rozmowie, ale nie zawsze kandydat czuje się partnerem. Raczej on ma obawy w stosunku do Ciebie, niż ich nie ma.

Więc życzę Ci tego, żeby Ci się wyrobiła droga szefowo, drogi szefie, taka intuicja do zatrudniania ludzi, bo to się z czasem wyrabia. Zawsze można wspomóc się ewentualnym mentoringiem, coachingiem. Zapraszam też do tego, żeby czytać moje posty na LinkedInie. Trochę piszę o rekrutacji, trochę piszę od strony szkoleniowej, też w temacie rekrutacji jak budować dobry zespół. Także zachęcam do śledzenia dalszych podcastów i dalszych wpisów i artykułów z wiedzą. Zapraszam serdecznie też na www.personia.pl

Do usłyszenia! Trzymaj się ciepło!